El empleador está facultado para introducir los cambios que sean necesarios en las modalidades de la prestación (jus variandi), siempre que esos cambios no signifiquen un ejercicio irrazonable de esa facultad, es decir, que estos cambios deben responder a verdaderas necesidades técnicas, administrativas o económicas de la empresa, tampoco pueden alterar las condiciones esenciales del contrato, tales como el puesto, horario, salario, lugar de trabajo, entre otras, ni pueden causar un perjuicio material ni moral al trabajador.
Adicionalmente, nuestra Suprema Corte de Justicia ha establecido que “el empleador no puede variar el contrato de trabajo cuando implique una disminución en la retribución o jerarquía del empleado o cuando le crea a éste una situación humillante e injuriosa o lo obliga a un esfuerzo de adaptación ajeno a sus aptitudes o a su especialización o ponga en peligro su salud, o en suma, cuando apareje un perjuicio injustificado para el trabajador.”
En caso de que el empleador y el trabajador estén de acuerdo en realizar alguna modificación al contrato de trabajo, la misma será válida siempre y cuando sea con el objetivo de favorecer al trabajador y mejorar su condición, y que a su vez no se limiten los derechos reconocidos por la ley a los trabajadores, por este motivo, la adecuación al esquema de incentivos que la empresa desea aplicar seria valido siempre y cuando cumpla con estas condiciones.
El empleador pudiera incluso modificar o reducir unilateralmente el salario extraordinario del trabajador y este cambio es válido, pues está dentro del ámbito del llamado “jus variandi” previsto en los Arts. 40 y 41 del Codigo de Trabajo, siempre y cuando responda a verdaderas necesidades económicas, administrativas o técnicas de la empresa. Esto quiere decir, que la empresa debe justificarlo en auténticas razones económicas que la inducen a introducir dicha reducción, al respecto existe abundante jurisprudencia.
La doctrina prevaleciente admite que cae dentro del ámbito del “jus variandi” las modificaciones o reducciones relativas a aspectos (incluso beneficios) accesorios del contrato. En cambio, el “jus variandi” no es posible si afecta condiciones esenciales, tales como el salario y su disminución o el tipo de labor convenida o el horario de trabajo, a menos que la posibilidad de variaciones de horarios hayan sido convenidas desde el inicio de la relación.
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